很多餐饮外卖老板都知道餐饮行业人员流动性大，且招人难度也越来越高。不光国内面临用工荒，美国的餐饮同行们近期也很苦恼，洛杉矶地区甚至花2万块都招不到一个厨师。

金三银四正值跳槽高峰期，招聘这场硬仗，你想好怎么开始了吗？

有的老板动员亲戚朋友每天在朋友圈定时发送，有的老板放话“介绍成功入职的给红包”，还有的老板把朋友圈的招聘文案写成了诗，为了招人，老板使出浑身解数，在一条美食街中有一半以上的门店都贴出了招聘信息。

还是让下面5个从来不愁招人的餐饮企业来告诉你该怎么做吧。

麦当劳的招聘经理认为，薪资只是一部分，还要让应聘者能看到未来。

“大学生毕业后加入麦当劳，平均5、6个月就能晋升为餐厅部门经理”，这种快速晋升在麦当劳内部被称为“千里马计划”。为吸引在校学生，麦当劳还有一个“毕业前实习，毕业后直升经理”的校企联合的“麦苗计划”。

这种的晋升机制，要让员工在面试时，就能明确自己进入公司后的成长路径，这样的职位对于他们来说肯定更有吸引力。

另外一个很受现在年轻人重视的因素，是成长空间。良好的培训机制，是员工得以快速成长的因素，也是招聘时，企业的一个重要法宝。

像西贝莜面村、乐凯撒榴莲披萨等大品牌，会组织团队参与付费外卖课程的学习，对于中小外卖品牌来说，准确传达出“加入我们你能学到什么、跟谁学、怎么学”的信息，是更加重要的。

很久以前创始人宋吉在对外宣传中，始终在强调很久以前是世界上最牛×的串店，结果顾客还能挺买单，员工也认账。一个才上班两个月的员工，就在手臂上纹了公司的logo。

应该说，品牌是企业的无形资产，在吸引用户就餐的同时，也会吸引具有相同气质的员工。不要以为喜茶、星巴克那样的才是品牌，小品牌也有自己的品牌效应。

木屋烧烤发了针对前员工的招聘海报，食三姨麻辣烫创始人陈庆华则是把“前员工”比成“前任”，不时写亲笔信，甚至还招收“六进六出”的前员工。真鱻的创始人伍福利还发现，前员工经历了一趟“离家出走”后，会表现得更好，带团队也更出色。

如果你是一家新开没多久的店，还没来得及有“前员工”，别担心，你还可以找亲戚来做，或者是把招聘标准放宽，找些四五十岁的阿姨，只要保证手脚麻利，她们的流动性还会更小。也可以让现员工有奖介绍，如果员工在你这待得开心，那就会很乐意介绍熟人过来了。

在对待员工这件事上，巴奴的创始人杜中兵和马云站在了一条水平线上。马云说，员工离职就因为两点，其中一点就是钱没给到位。不管招人还是留人，钱永远是要点。

在砸钱这件事上，杜中兵显然还有更重要的目的：吸引大学生进入巴奴。为此，学历“津贴”作为独立的一项出现，大专生每个月 700 元，本科生 1400 元，研究生 2100 元的连续两年补贴，使得相同学历的人，在巴奴得到的工资比本地区平均水平要高出1000元以上。

高工资带来的不只是更好的生活，还有高学历人才的优越感和认同感，这对于想要招到优秀人才的品牌来说，是非常重要的一个手段。

砸钱的方式不仅限于学历补贴，还可以是这些福利：加班费、带薪年假、干股等。

但是，不是所有老板都砸得起钱，毕竟很多外卖老板自己还在温饱线上徘徊。

麦当劳、肯德基、绿茶这类标准化程度比较高的企业，很少有技术性比较强的工作，因此能够大量使用小时工。在麦当劳的用人体系中，小时工的比例达到了85%以上。

但小时工的培训和管理一直是个难题，小时工流动性大，可能只是因为跟与客户发生冲突，就立马撂挑子不干，就会出现服务质量下降、差评率增高的情况。

为了解决这个问题可以采取阶梯式薪酬发放制度，累计工作时间越长，工作表现越好，待遇就越高。

如今餐饮行业面临消费升级趋势和跨界者改造，正在快速地自我更新和升级迭代，但在很多人眼里，仍然是社会地位低、没前途的象征，造成年轻人进入餐饮行业的意愿比较低。数据显示，只有16%的大学生愿意进入餐饮行业。要想吸引90后的加入，就要拿出足够的诚意。