揭秘 麦当劳的“钟点工”竟然能甘心做9年!(文末有惊喜)
你只看到每家麦当劳门店的员工都热情洋溢，可知道其中有7成都是“临时工”？
你只知道洋快餐的“时薪制”很强大，可知道强大到能让一个小时工一干9年？
你只嘲笑麦当劳过时了，可知道这个蝉联四度的中国最佳雇主，你只是学走了皮毛？
今天，小编就为你揭秘：传说中的“麦当劳小时工”内幕。
本文根据餐饮老板内参（ID：cylbnc）、红餐网（ID：ygcywzz）整理而成。
餐饮用工荒已经成为常态，招人难留人更难。劳动密集型的餐饮服务业，如何解决这个用工难，人力成本高的难题？
在家政行业十分盛行的“钟点工模式”也被运用到了餐饮行业。从最开始的大学生兼职生，到后来的社会招聘临时工，餐饮企业一直在探索着。
餐饮企业聘用钟点工的主要原因有以下两点：
1. 降低人力成本
“高成本、高人工、高房租”这三高已经悬在餐饮老板头上的“三把刀”。特别的用人方面，用工荒已经成为常态。很多时候，即使加工资也难招到好员工。就算招到员工，留人也是难题。因此，具有灵活性的钟点工，不用纳入编制，不用缴纳社保、住宿之类的，受到企业的青睐。
2. 提高餐厅服务效率，合理排班
目前很多餐企都增开了早餐、宵夜甚至转为24小时营业来充分利用空间。但是这就涉及到用人的问题，营业时间增加，员工就不够用了，如何轮班，合理排班就很重要了。而钟点工则可以很好地补上这个空缺，让员工排班变得更合理，工作更有效。
有人的地方就有江湖，钟点工确实可以为餐企节省人力成本，但是同样会带来一些管理方面的问题：
上班时间不固定，流动性强；
不乐意接受临时安排，说不干就不干；
容易造成老员工心理不平衡，影响团队；
钟点工业务不熟，容易引起顾客投诉。
……
另外，钟点工还存在一个很大隐患问题，那就是顾客和餐厅的资金安全。前段媒体曝光的临时招聘的服务员利用职务之便盗刷顾客的银行卡，造成餐厅和顾客重大损失，让很多餐厅对钟点工带着担忧。
在东京新宿区日本麦当劳的高田马场1町目店，28岁的早稻田大学研究生小川裕文打工已第9个年头。
“总有有趣的新感觉。”小川说，刚开始打工时他被安排到厨房，学习汉堡包的制作方法。以后每个岗位都工作几个月。学会了一项工作后，接着又会安排你不同食品的烹调方法以及在收银台旁边学习接待客人等。
随着经验的积累，小川已经能指导其他的“小时工”了。从材料订购到现金管理，店方对小川越来越信任，逐渐地交给小川一些管理工作。
作为“小时工”，如今，小川的职位已经是麦当劳最高等级的 Advanced Swing Manager（高级时薪经理）了，管理着40多名“小时工”。
1. 麦当劳的员工配比
全球麦当劳有个非常普遍的情况：仅三成全职员工，七成都是“小时工”。小编了解到，在麦当劳内部，其实并没有“小时工”一说，而是“时薪制”。
每个麦当劳门店的员工都由以上四种类型组成。在这种“家庭式”的组合中，退休人员可以向年轻人传授工作、生活经验，同时又会被年轻人的活力所带动。
时薪制员工，就是指学生工、退休工和非全日制员工这三种，使用时薪制结算工资。
社会上所说的“小时工”在麦当劳只是一种计薪形式。这种时薪制主要适用于门店员工，而管理层实行的是月薪制。
一位麦当劳前管理层员工介绍，每个门店的全职员工占30%，其他类型的员工占70%。当一个门店的全职员工达到30%之后，是不能再招聘全职员工的。
从组织结构上看，麦当劳这种用工方式实则是“三叶草组织”的有效运用，也是大家传说中“用小时工的优势”，目前在国内外的大小企业都已经被广泛采用。
三组人各怀不同的期望，接受三种不同的管理，领不等的工资，并且被以不同的方式组织起来：
核心人员处于权力文化氛围，控制其规模是关键；外包人员处于任务文化氛围，这是组织卓越绩效的保证；弹性的兼职工作者则处于个性文化氛围，让他们享有自由、保留自身的特质，他们的能力和责任才能充分发挥。
无论是餐企或其他企业，寻找到合适的资源做三叶草的每一片叶子，并有效组织这些资源，才能把三叶草的优势发展为企业的竞争力。
2. “小时工”的熟练度这样保证
众所周知，用“小时工”最节省用工成本，但同时也最难管理，比如他们的工作热情、工作效率如何保证。
麦当劳的解决之道是：所有员工的培训完全相同。
在麦当劳，通过人力资源部门、各职能部门面试的人可以到门店里工作三天，也就是试工期，而一般企业试用期则在三个月。这三天，会被用来观察应聘者适合什么岗位，有哪些优点。
从进入麦当劳的第一天起，训练员会带领他进行一对一教学训练。训练达到标准的员工才会被通知正式上岗。
餐厅每个月进行一次考核。考核表上分为质量、服务、清洁、劳务管理、训练、书面作业、自我管理、仪容等八项。每项均有一个评分。在表格的下端是意见栏，分为四项：对下属的影响力、对顾客和管理以及对店面的影响力、提案、总评估。
“小时工”（时薪制员工）按照国家相关法律法规要求，享受同全职员工一样的薪资，只是没有全职员工所享受的医疗、保险等待遇。
3. 如何激励“小时工”
① 把职位和工资钉在看板上
麦当劳的用人方法就是让非全职员工相信，他们能够得到相应的地位和报酬。
在麦当劳餐厅后面的办公室，会有一个大布告板。这个布告板是麦当劳“小时工”的“定心丸”。
布告板的左侧是“职位和工资”，写着餐厅所有的工作人员的姓名和职位。职位分为A级组长(ASW)、组长(SW)、接待员(STAR)、按待员(TR)、见习员(TN)等，还用英文字母的A、B、C代表计时工作人员的等级。
在工资栏上，通常用的记载方法是以C级为基准。组长的工资是C级的1.25倍，A级组长是C级的1.5倍，而且一年可以分得两次红利。
这种把地位和工资公开化和透明化的做法，能够让每个计时工作人员逐步体会到，上司和他们的同伴之间不可能有私下交易。只要努力工作，必然可以获得相应的级别和报酬。
② 帽子、制服细节都显示“地位”
麦当劳办公室还有一块“观念交流园地”公告栏，上面记载着餐厅内所有的工作人员的姓名、职级。
在“训练进度表”上还记载有每个服务员的进店日期以及他们所学习的教材和学习的进度。
此外，服务员的帽子颜色、制服形式、名牌的用途和形状、参加会议的名单、营业时分配的位置、安排工作时间的长短等等，都代表着服务在餐厅中的身份和地位。
让服务员时刻记住，在麦当劳这个世界里，只要你努力向上，在技术和服务能力上取得了进步，必定能够获得相当的满足和成就感。
③ “小时工”也分级晋升
麦当劳对于员工的职位级别划分清楚，单是计时工作人员就有ABC三个等级，每个等级对应不同的服务水平、岗位职能和收入情况。
计时工作人员达到升级标准后，职级和收入也会随之提升，也可以担任餐厅训练员等工作。
④ 与全职工相同的激励方式
麦当劳东京业务本部培训部部长下山博志30年前就有过“小时工”的经历。他的话很有代表性：“麦当劳的基本精神就是将钟点工视为平等的人来对待，立足于人性善的角度来引导其能力。”
积分奖励：
麦当劳的激励机制运用得很充分，每天，都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。
举例来说，每一段时间麦当劳都会推出新活动以利于促销。促销出新产品，前台服务员下班以后就可以按照管理组制定的目标拿到相应的奖券。假如一共卖了25套促销的套餐，就可以得到5元奖券，35套可以得到10元，依此递增，全部积攒下来到月底或年底兑换相应价钱的奖品。
员工内部的奖品有手表、雨伞、手电、腰包等，这就需要每天都尽力做到最好，得到尽量多的奖券。这种积分奖励方法，在麦当劳内部营造了比较好、比较持久的竞争气氛。
最佳员工评选：
细心的顾客进入麦当劳餐厅，会发现在墙壁上有一个专栏，上面写着“当月最佳员工”，还有照片和名字。这是麦当劳对优秀员工的一种奖励方式，鼓励大家向优秀者学习。
依照这些标准，麦当劳每个月都评选出自己的“最佳员工”并将照片和“标准”贴在一起。这不但鼓励了优秀者再接再厉，也激励着其他员工的工作积极性。
在对员工的激励方面，麦当劳通过春游、职业发展、抽奖、聚会、带薪休假(兼职员工每年工作超过1440小时会获得一周)、竞赛、轮换等方式对员工进行激励。这些激励活动，计时工作人员也都能参与其中。
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本文根据餐饮老板内参（ID：cylbnc）、红餐网（ID：ygcywzz）整理而成。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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